چرا کنار گذاشتن نیروهای جوان و جایگزینی آن‌ها با هوش مصنوعی، شرکت‌ها را وارد چرخه فرسایش استعداد می‌کند؟

از ابتدای سال ۲۰۲۵ موج اخراج‌هایی که به بهانه توسعه هوش مصنوعی انجام می‌شود، بیش از همه دامن نیروهای تازه‌کار و کارکنان جوان را گرفته است. شرکت‌های بزرگ برای اینکه سرمایه بیشتری را به توسعه فناوری‌های نو، به‌ویژه هوش مصنوعی مولد، اختصاص دهند، در حال حذف بخش قابل توجهی از موقعیت‌های شغلی پایه، دوره‌های کارآموزی و فرصت‌های جذب فارغ‌التحصیلان هستند.

آمارهای شرکت رولیو لبز (Revelio Labs) نشان می‌دهد فرصت‌های شغلی سطح ابتدایی در آمریکا از ابتدای ۲۰۲۳ تاکنون حدود ۳۵ درصد کمتر شده است. در بریتانیا هم بر اساس نظرسنجی (CIPD)، ۶۲ درصد کارفرمایان معتقدند نقش‌های اداری، مدیریتی و کارمندی در سطح جونیور بیش از سایر حوزه‌ها در معرض جایگزینی با هوش مصنوعی قرار دارند.

این تغییرات زمانی شدت گرفته که شرکت‌هایی مانند Amazon (آمازون)، Accenture (اکسنچر)، Salesforce (سیلزفورس)، Lufthansa (لوفت‌هانزا) و Duolingo (دولینگو) نیز برای تمرکز بیشتر بر پروژه‌های AI، بخشی از کارکنان خود را تعدیل کرده‌اند. فقط آمازون در تازه‌ترین اقدامش حدود ۱۴ هزار نفر از کارکنان خود را کنار گذاشته است.

جذب نیروهای جوان؛ انتخابی هزینه‌زا نیست، یک سرمایه‌گذاری است

فابیان استفانی (Fabian Stephany)، استادیار حوزه هوش مصنوعی و کار در مؤسسه اینترنت آکسفورد (Oxford Internet Institute)، می‌گوید کنار گذاشتن نیروهای تازه‌کار شاید در کوتاه‌مدت به کاهش هزینه‌ها کمک کند، اما در بلندمدت شرکت‌ها را با کمبود مهارت و استعداد مواجه می‌کند.
به گفته او، نیروهای جونیور به زمان و آموزش نیاز دارند، اما حضورشان برای آینده سازمان حیاتی است.

کریس الدریج (Chris Eldridge)، مدیرعامل مناطق UKI و آمریکای شمالی در رابرت والترز (Robert Walters)، نیز هشدار می‌دهد که کوچک شدن بیش از حد لایه جونیور، مسیر رشد داخلی را از بین می‌برد و شرکت را مجبور می‌کند برای پر کردن خلأها به استخدام‌های پرهزینه خارجی روی آورد. او این روند را چرخه مخرب توصیف می‌کند.

نسل جوان؛ حلقه اتصال شرکت با جامعه

استفانی معتقد است سازمان‌هایی که جذب جوان‌ها را نادیده می‌گیرند، به مرور از نبض جامعه، فرهنگ و مصرف‌کنندگان فاصله می‌گیرند. او می‌گوید نسل جدید مانند یک پل بین‌نسلی عمل می‌کند و نگاه‌های تازه و متفاوت وارد سازمان می‌آورد؛ چیزی که برای شکل‌گیری نوآوری ضروری است.

کارشناسان اضافه می‌کنند که بسیاری از ایده‌های موثر در شرکت‌ها را معمولاً کارکنانی ارائه می‌دهند که تنها یکی دو سال از حضورشان می‌گذرد؛ زیرا نگاه آن‌ها هنوز دچار قالب‌های سنتی نشده است.

منتورینگ معکوس و ارزش دانش پنهان

جوان‌ترها معمولاً با فناوری‌های جدید راحت‌تر کنار می‌آیند و حذف آن‌ها فرصتی مهم را از سازمان‌ها می‌گیرد: منتورینگ معکوس؛ یعنی جایی که نیروهای جوان به مدیران و کارکنان باتجربه کمک می‌کنند تا بهتر با ابزارهای جدید کار کنند.

استفانی همچنین بر اهمیت دانش ضمنی تأکید دارد؛ دانشی که در هیچ سندی نوشته نمی‌شود و در طول سال‌ها از طریق تعاملات روزمره، فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان منتقل می‌شود. او هشدار می‌دهد که حذف نیروهای تازه‌کار می‌تواند روند انتقال این نوع دانش را مختل کند.

شرکت‌ها به نسل آینده نیاز دارند

متیو پرینس (Matthew Prince)، هم‌بنیان‌گذار و مدیرعامل کلادفلر (Cloudflare)، اعلام کرده این شرکت در دوران رشد سریع هوش مصنوعی قصد دارد ۱۱ هزار کارآموز جذب کند تا هم به تقویت مهارت‌های نسل آینده کمک کند و هم ایده‌های تازه وارد جریان کاری شرکت شود. او می‌گوید:

«مدیران پنجاه‌ساله مثل من قرار نیست استاد استفاده از AI باشند؛ ما باید از نسل جدید یاد بگیریم.»

جوان‌ها حامل فرهنگ آینده سازمان‌اند

الدریج در پایان تأکید می‌کند که نیروهای تازه‌کار بخش مهمی از فرهنگ آینده سازمان را شکل می‌دهند. به گفته او، این نیروها پرانرژی‌اند، پرسش‌های چالش‌برانگیز می‌پرسند و باعث می‌شوند شرکت همواره به‌روز بماند. حذف این گروه ممکن است در نهایت به تضعیف فرهنگ سازمانی و افت عملکرد منجر شود.